企業領導者要克服選人上的認識誤區

1.克服“首因效應”的選人誤區
首因效應,又稱為第一印象作用。人與人之間初次接觸時,在心理上產生對某人帶有感情因素的定式,從而影響 對該人以后的評價。從心理學上說,“第一印象”在很大程度上決定著人們的態度和行為。
心理學家曽做過一個實驗,給兩組大學生看同一個人的照片。在看之前,對甲組說照片上的人是一個屢教不改的 罪犯;對乙組說,照片上的人是一個著名學者。然后讓兩組大學生分別從這個人的外貌說明其性格特征。甲組:此人深陷 的目光隱藏著險惡,高聳的額頭表明他死不悔改的決心。乙組:此人深沉的目光表明他思考深刻,高聳的額頭表明其在科 學道路上探索的堅強意志。
這表明“第一印象”往往具有表面性、片面性、主觀性和“先入為主”特點,由此形成看人的心理定式。如果領 導者“第一印象好”,就可能只注意長處,忽視不足,把缺點當優點;如果領導者“第一印象不好”,則相反。要消除首 因效應的選人誤區,強調領導者看人一定要“慎始”,要始終堅持用全面的歷史的觀點看人,關注人才的全面表現和全部 歷史,而不能只看一時的表現,更不能憑一事的印象,既要重視對一個人的“第一印象”,但更要注童一個人的全面表現和全部歷史。
2. 克服“暈輪效應”的選人誤區
暈輪效應具有光環作用,是指一個人的突出特征會像耀哏的光環一樣,給周圍的人留下深刻印象,使人們看不到 或忽視他的其他行為,從而影響到對這個人的整體評價,產生出以偏概全的失誤。
美國著名心理學家阿希曽做過以下試驗:給被試者看一張刻有聰明、勤奮、靈巧、堅定、熱情等五種品格的卡 片,結果昔遍認為這種人是一個理想的友善的人。然后把表中的熱情換成冷酷,要求被試者再設想一個合適的形象,結果 發現被試者昔遍推翻了原來的形象,并想象出一個截然相反的形象。說明“熱情一冷酷”起著暈輪作用。
這表明領導者在識人選人時,千萬不能以偏概全,被一時一事的印象和某些突出特征所左右,一定要透過現象看 本質,用系統的觀點全面的觀點看人取人,從形式到內容、從個別到全部全方位把握和了解人。
3. 克服“近因效應”的選人誤區
近因效應是指某人的近期表現,在領導者頭腦中占據優勢,從而改變對該人的一定看法。
領導者在識人選人過程中,注意人的近期表現是對的,但要防止近因效應引起的“一俊遮百丑”或“近過掩前 功”的偏向,一定要堅持用全面歷史的觀點識人選人。
要消除近因效應,要求領導者看人要“善終”,要看一個人的全部歷史和一貫表現。
4. 克服“成見效應”的選人誤區
在過去的認識、知覺基礎上,對某人產生難以改變的固定看法或“成見”。
成見使得領導者戴著有色哏鏡去看人和事。領導者一旦對某人產生消極成見,就會對該人產生否定態度,不管別 人說他如何好,也不愿加以提拔重用。領導者識人選人,千萬不能摻雜私心私念和個人成見偏見,一定要秉公辦事、出以 公心、不計前仇,不考慮個人恩怨,堅持以事業為重,以德才兼備為最高準則。
5. 克服“月光效應”的選人誤區
月亮本身不發光,但可以借助太陽發出柔和的光輝,使人感到她很可愛,從而產生眾首仰望的效應,在選拔人才 中也有類似現象。如某人本來不是“千里馬”,但由于他與某領導是親戚、朋友,或者是同學,并得到領導的舉薦,馬上 就身價倍增,躋身于領導行列。
雖然舉賢不避親,但不能為“月光效應”所左右。領導者識人選人一定要堅持“五湖四海”、海納百川,而不能 搞團團伙伙、裙帶關系。
6. 克服“馬太效應”的選人誤區
這是美國哥倫比亞大學社會學教授羅伯特•墨頓1973年提出的概念。他發現社會對有聲譽的科學家作出的貢獻給 予的榮譽越來越多,而未出名的科學家的貢獻往往得不到社會的承認。《圣經〉〉中的《馬太福音》第25章寫道:“因為凡 有的,還要給他,叫他多余,沒有的,連所有的也要奪過來。”這就是多的越來越多,少的越來越少,窮的越來越窮,富 的越來越富的“馬太效應”。
愛因斯坦成名之前,曽為自己的一篇論文發表到處托人情、找關系。他父親還出面誠懇地給一位教授寫信,請他 關照,但這位教授卻“不屑一顧”。而當愛因斯坦成名后,社會又對他表現出過分的熱情,頭上的“光環”不計其數,這 就是人們在人才問題上的“馬太效應”。
領導者在識人選人上,視野要寬廣,胸心要開闊,要廣納賢才,不能只把哏睛老叮在少數名人和精英身上,要善 于從群眾、從基層選拔人才。領導者在識人選人問題上要努力克服喜歡“錦上添花”,不愿“雪中送炭”的心理。
7.克服“戴維現象”(效應)的選人誤區
美國化學家戴維發現了訂書匠法拉第在化學上的潛能,幷將其精心培肓成才,使法拉第名聲大振,但此后戴維卻 開始貶低法拉第。他身為英國皇家學會會長,是唯一投票反對法拉第參加皇家學會并成為會員的。
伯樂由識別和培肓千里馬,轉而處處限制和妨礙千里馬奔馳,帶有一定的昔遍性,被叫做“戴維現象”。這有點 類似武大郎開店,有漫畫畫到,武大郎當經理,招聘員工的唯一標準是:凡是比他身高的一個不要。
領導者識人選人問題上,思想境界一定要高,要有求賢若渴之心,愛才護才肓才之德,要善于發現人才,敢于啟 用人才,樂于讓人才起過自己。領導者既要有“人梯”精神,讓人才踏著自己的肩膀上,又要有把人才扶上馬、送一程的 高風亮節。

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